Turnazioni senza accordo e organico insufficiente: L’AZIENDA FERMI LE INIZIATIVE UNILATERALI

 30/10/2026. Dalla seconda metà di settembre, l’Azienda ha iniziato ad illustrarci un progetto per l’istituzione del lavoro a turni per i colleghi adibiti al recupero crediti telefonico nel reparto Phone & field collection di Bari, con l’intenzione di condividere un accordo che prevedesse l’istituzione di quattro possibili fasce di turnazione giornaliere, sempre dal lunedì al venerdì, e precisamente: 9:00-18:00, 11:30-20:30, 8:30-17:30 e 12:00-21:00. Nell’incontro dello scorso 8 ottobre dette anticipazioni si sono concretizzate in una bozza di accordo, presentataci dall’Azienda, per l’istituzione dell’Hub Phone di Bari, con l’ulteriore previsione di uno smart working continuativo (quindi senza rientrare in sede) per i colleghi adibiti a queste mansioni che non hanno la sede di lavoro su Bari.

Detto accordo non è stato da noi condiviso, per una molteplicità di ragioni che abbiamo esposto all’Azienda.

In primo luogo, si ricorda che introdurre delle turnazioni per il recupero crediti telefonico nella divisione Phone & Field Collection che vadano oltre la fascia oraria extra standard prevista dal CCNL bancario, che si ferma alle ore 19:30, necessita di un accordo sindacale, e non della sola consultazione delle OO.SS., trattandosi di una scelta organizzativa che incide in modo significativo sulle condizioni di lavoro e sulla qualità della vita delle persone coinvolte. Proprio per questo motivo non può essere gestita unilateralmente né affidata a comunicazioni verbali e informali e comunque presenta elementi di forte criticità sia nel metodo che nel merito.

A destare forte preoccupazione è inoltre la situazione dell’organico: nei gruppi interessati operano mediamente appena due o tre dipendenti (dato che i colleghi coinvolti nella turnazione sarebbero solo 13). È evidente che numeri così ridotti rendono estremamente fragile qualsiasi sistema di turnazione: una sola assenza per ferie, malattia o permesso rischia di compromettere l’intera programmazione, determinando un inevitabile aggravio di carichi di lavoro per il personale presente.

Altrettanto inaccettabile è l’ambiguità con cui il progetto viene presentato. Da un lato si afferma che l’adesione ai turni sarebbe volontaria; dall’altro si sostiene che tale modalità organizzativa sarebbe indispensabile per garantire l’operatività del servizio. È una contraddizione evidente. La volontarietà non può essere lasciata a dichiarazioni verbali o a interpretazioni soggettive: deve essere garantita da regole scritte, chiare e verificabili, che escludano qualsiasi forma di pressione diretta o indiretta sui lavoratori.

A ciò si aggiunge il tema economico. Lavorare fino alle 20:30 o alle 21:00 comporta un sacrificio concreto in termini di vita privata, organizzazione familiare e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Per questo motivo abbiamo ritenuto del tutto insufficiente qualsiasi riconoscimento economico simbolico. La flessibilità richiesta dall’azienda deve essere valorizzata attraverso un’indennità adeguata e proporzionata al disagio effettivamente sostenuto dai lavoratori.

A questo si aggiungono, tra l’altro, le perplessità relative all’eventuale introduzione di uno smart working continuativo per i colleghi adibiti alle stesse mansioni dell’Hub Phone di Bari, ma operanti in sedi diverse da Bari:

• per la diversità di trattamento fra i colleghi con sede in Bari, ove è concentrato l’ufficio di appartenenza, e quelli che, pur appartenendo allo stesso ufficio, hanno una diversa sede di lavoro,
• per lo smart continuativo “imposto”, contrapposto e in contraddizione alla ben nota riduzione dello smart working ordinario con prossima decorrenza per tutti gli altri colleghi,
• per gli eventuali riflessi che potrebbe comportare la messa in smart continuativo di singoli colleghi o dell’intero organico di piccole sedi,
• per la manifestata volontà di individuare direttamente le persone e non di raccogliere adesioni volontarie,
• per l’attenzione che abbiamo chiesto di dare a genitori con bambini piccoli, caregiver e disabili,
• per la previa comunicazione che, dati i potenziali risvolti ventilati, volevamo partecipare a tutti i colleghi e non esclusivamente agli attuali interessati da questo progetto (13 colleghi).

Per tutto quanto appena esposto, la proposta aziendale di accordo non è stata da noi condivisa, ma apprendiamo con stupore che l’Azienda ha deciso di procedere ugualmente con la turnazione nei tre gruppi operativi della divisione Phone e Field Collection (Bancario/Finanziario, Commerciale e NPL) e che, addirittura, la turnazione era stata già avviata a partire da metà settembre ma, ci dice l’Azienda, “su base volontaria”.

Ribadiamo che le turnazioni, così come ci sono state proposte per il recupero crediti telefonico nella nostra Azienda, possono essere istituite ESCLUSIVAMENTE con accordo sindacale (non la sola consultazione delle OO.SS., ma anche la condivisione e sottoscrizione di uno specifico accordo) e, per questo motivo, invitiamo l’Azienda a non intraprendere unilateralmente questa iniziativa.

Avviare i turni a settembre (test, pilota o volontari), presentare alle Organizzazioni Sindacali una proposta formale soltanto l’8 ottobre, peraltro non condivisa, e fissare egualmente per il prossimo 16 novembre l’inizio delle turnazioni per tutti i colleghi coinvolti, non rappresenta un percorso di confronto e di condivisione, ma una forzatura unilaterale che non tiene conto dei dubbi sollevati e mortifica la contrattazione e quindi il ruolo e la natura delle rappresentanze dei lavoratori, quindi anche dei lavoratori.

 Le Segreterie degli Organi di Coordinamento Intrum Italy FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

15.11.2023 – Al termine di un confronto non semplice durato diverse settimane che ha consentito di accorciare gradualmente le forti distanze iniziali grazie ad un lavoro di approfondimento unitario portato avanti con tenacia dalle scriventi OO.SS., siamo infine pervenuti alla sottoscrizione del primo accordo in Intrum Italy per l’apertura di un piano di esodi volontari e incentivati.

L’accordo si rivolge a quanti matureranno i requisiti pensionistici entro e non oltre il 31/12/2026. I colleghi che si trovano in questa condizione potranno accedere volontariamente al Fondo di solidarietà di settore con decorrenza 01/01/2024 e usufruiranno di un incentivo pari a un numero di mensilità calcolate come 1/13 di RAL nella seguente misura: 2 mensilità lorde per chi accede al trattamento pensionistico nel 2024, 3 mensilità lorde per chi vi accede nel 2025 e 4 mensilità lorde per chi vi accede nel 2026. Nel corso della permanenza sul Fondo di solidarietà i dipendenti riceveranno l’assegno erogato dal Fondo e potranno mantenere l’iscrizione al Fondo sanitario integrativo alle stesse condizioni del personale in servizio.

Potranno aderire all’accordo anche i dipendenti che intendano esercitare fin da subito il diritto al trattamento pensionistico tramite “Opzione donna” o “Quota 103” risolvendo consensualmente il rapporto di lavoro al 31/12/2023. Il personale che aderirà ad “Opzione donna” avrà diritto ad un incentivo pari a 12 mensilità lorde (calcolate sempre come 1/13 di RAL) in aggiunta ad un importo pari al numero di mensilità dovute per il preavviso secondo le disposizioni del CCNL.

Al personale che aderirà a “Quota 103” sarà riconosciuto un importo lordo (calcolato su 1/13 di RAL) così articolato: fino a 12 mesi di anticipo sulla “Fornero” 6 mensilità lorde, da 13 a 24 mesi di anticipo sulla “Fornero” 9 mensilità lorde, da 25 a 36 mesi di anticipo sulla “Fornero” 12 mensilità lorde.

Alla data di adesione volontaria e irrevocabile, da effettuare entro le ore 18.00 del 6 dicembre 2023, i dipendenti dovranno essere in possesso dei requisiti richiesti certificati attraverso ECOCERT INPS o Estratto Conto Previdenziale o, in caso di riscatti, tramite attestazione di avvenuto pagamento. Le domande verranno accolte dall’Azienda nel numero massimo di 20 secondo una graduatoria che verrà stilata sulla base di precisi requisiti di priorità riportati nell’Accordo.

Come OO.SS. abbiamo rivendicato con forza nella negoziazione il principio del rinnovamento e della solidarietà generazionale e abbiamo ottenuto pertanto che venga effettuato nel triennio 2024/2026 un numero di assunzioni a tempo indeterminato pari al 70% delle uscite volontarie che avverranno, di cui il 20% a seguito di un incontro di verifica sugli esiti dell’accordo da tenersi entro aprile 2024.

L’accordo sottoscritto apre la strada ad analoghi accordi futuri che, abbiamo condiviso con l’Azienda, potranno essere conclusi nei prossimi anni sempre nell’ottica di venire incontro il più possibile alle esigenze manifestate dai colleghi anche e soprattutto in termini di conciliazione vita-lavoro.

Riteniamo pertanto che il percorso seguito, pur faticoso, ci abbia portato alla sottoscrizione di un accordo positivo e di valore per tutti i colleghi.

Le Segreterie degli Organi di Coordinamento Intrum Italy

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Comunicato unitario Intrum Italy 15.11.2023

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19.06.2023 – Dopo aver annunciato l’imminente adozione di una policy aggiornata per l’utilizzo della posta elettronica e di Internet, di cui abbiamo preso visione, l’Azienda ci ha presentato la nuova Responsabile dell’ufficio HR Planning, System & Administration, Cinzia Cagnan, subentrata a Gianmarco Minoli, il quale la affiancherà in attesa di assumere un nuovo ruolo nell’ambito HR che non è stato ancora comunicato.

SCHEDE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE. A seguito delle segnalazioni ricevute a proposito della formulazione di KPI che appaiono poco coerenti con la realtà operativa e sembrerebbero basati anche sul raggiungimento di obiettivi quantitativi/finanziari individuali, abbiamo chiesto all’Azienda un chiarimento urgente. In tal caso sussisterebbero le condizioni per una riapertura di un confronto sindacale sul tema ai sensi dell’art. 81 del CCNL e andrebbe verificata la coerenza del sistema di valutazione col dettato dell’art. 80 del CCNL. Abbiamo ribadito all’Azienda la nostra contrarietà all’adozione di KPI quantitativi/finanziari individuali o di KPI difficilmente raggiungibili in quanto dipendenti da fattori esogeni e non controllabili dal dipendente. A breve terremo, come da noi richiesto, un incontro con l’Azienda dedicato a questo tema, che riteniamo molto delicato. All’esito di tale incontro valuteremo le opportune azioni da intraprendere.

CARICHI DI LAVORO E ORGANICI. Avendo rilevato su talune attività un evidente sovraccarico di lavoro che rende difficile se non impossibile far fronte con la giusta serenità a tutte le incombenze richieste, data anche l’entità dei portafogli assegnati, abbiamo chiesto all’Azienda un intervento non solo sull’organizzazione del lavoro ma anche sugli organici, che necessitano a nostro avviso di essere integrati nel più breve tempo possibile nei comparti interessati. Riteniamo inoltre che gli obiettivi giornalieri su attività aggiuntive di varia natura vadano calibrati meglio nei tempi e nei numeri: spesso vengono comunicati infatti in tarda mattinata o nel pomeriggio costringendo i colleghi, data la mole, a trattenersi ben oltre l’orario di lavoro.

USCITE VOLONTARIE ANTICIPATE DEL PERSONALE PROSSIMO ALLA PENSIONE. Pur non essendo possibile ad oggi ricorrere al Fondo di Solidarietà di settore a causa dei numeri ancora insufficienti anche in termini di plafond maturato sul Fondo stesso, l’Azienda si è dichiarata disponibile a confrontarsi con i singoli colleghi che ne facciano richiesta, ai quali manchino al massimo 36 mesi per la maturazione del requisito pensionistico, nel tentativo di pervenire ad un accordo individuale per una uscita volontaria anticipata.

SMART WORKING. Le misure contenute nel Decreto Lavoro (e suoi emendamenti) riguardanti la proroga fino al 31 dicembre dell’attuale disciplina del Lavoro Agile per genitori con figli under 14 e fragili, una volta approvate in via definitiva verranno automaticamente recepite in Intrum ai sensi del vigente accordo sullo Smart working (in scadenza a fine anno). Nelle more della suddetta proroga e della discussione sul tavolo nazionale delle proposte contenute sul tema nella piattaforma sindacale unitaria di rinnovo del CCNL ABI, abbiamo chiesto all’Azienda di riaprire il confronto sullo Smart working ordinario. Il nostro obiettivo è quello di arrivare al massimo di giornate fruibili già previsto dal vigente CCNL (10) ma anche di prevedere una maggiore flessibilità nella distribuzione delle giornate, regolamentando al tempo stesso in maniera più chiara ed equilibrata questa forma di lavoro. Oltre che su una possibile revisione complessiva della disciplina del Lavoro Agile (incluso l’aspetto economico riguardante i buoni pasto e la gestione dello straordinario), chiederemo anche un confronto su nuove possibili forme di organizzazione del lavoro che ci consentano di stare al passo con i tempi e con le best practice di settore.

Il confronto con l’Azienda proseguirà nelle prossime settimane.

Le Segreterie degli Organi di Coordinamento Intrum Italy

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